Bu durum   çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik olacağından, işçinin kabulü   durumunda sözleşme kısmi süreliye çevrilebilir aksi halde çevrilemez.

İş   Kanunu kapsamında, kısmi süreli çalışan bir işçinin başka bir işyerinde   çalışmasına yasal bir engel bulunmamaktadır.

İş   Kanunu ve ilgili yönetmelikçe belirlendiği şekliyle, kısmi süreli   çalışmalarda fazla çalışma yaptırılamaz.

İşyerinde   tam süreli iş sözleşmesiyle yapılan emsal çalışmanın 2/3’ü oranına kadar   yapılan çalışmaya kısmi süreli çalışma denir.

Esaslı   bir neden olmaksızın birden fazla üst üste(zincirleme) yapılan belirli süreli   iş sözleşmeleri, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesine   dönüşür.

İş   Kanununda belirli süreli iş sözleşmelerinde deneme süresi konulamayacağına   ilişkin bir hüküm bulunmadığından, bu tür sözleşmelere de deneme süresi   konulabilir.

Belirli   süreli iş sözleşmeleri, belirli süreli işlerde veya belli bir işin   tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullarda   yapılabilir.

Nitelikleri   bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam   edenlere sürekli iş denir. İş Kanununun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25,   26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75,...

İşyerinde   yapılan işin sürekli iş olması ve deneme süresinin olmaması durumunda işçi   ihbar tazminatına hak kazanır. İş Kanununun 10. maddesine göre, süreksiz   işlerde iş kanununun 17. maddesi uygulanmayacağından, süreksiz işlerde işçi   ihbar tazminatına hak kazanamaz.

İş   Kanununun 10. maddesine göre, süreksiz işlerde iş kanununun 8. maddesi   uygulanmayacağından, yazılı iş sözleşmesi yapılması zorunlu değildir.